ru

ПРОГУЛ. КАКАЯ ЗА ЭТО ОТВЕТСТВЕННОСТЬ...


14/ Октябрь

Увольнение за прогул является одним из наиболее распространенных видов увольнения работника по инициативе работодателя. При этом судебная практика говорит о том, что не всегда такое увольнение происходит по факту совершения работником прогула. Иногда работодатель пытается таким увольнением убрать неугодного работника.

 Поэтому, добросовестно выполняя свои должностные обязанности, не следует лишь надеяться на ответственное соблюдение работодателем ваших прав в сфере труда.

 Нередко встречаются случаи, когда работодателем осуществляется на работника давление, в результате которого последний «добровольно» подписывает приказ о своем увольнении. А бывают случаи, когда работнику в негласном порядке дается задание решить в рабочее время, за пределами его рабочего места, некоторые вопросы компании, не связанные с должностными обязанностями работника. В то же время, отсутствие работника на своем рабочем месте фиксируется соответствующим актом и применяется к нему вид дисциплинарного взыскания, как увольнение за прогул.

 При этом, акт об отсутствии на работе должен быть составлен и подписан по меньшей мере тремя лицами. День фиксирования актом отсутствия сотрудника должен совпадать с днем самого отсутствия последнего.

 Исходя из норм законодательства, прогулом считается отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

 В случае совершения работником прогула: работодатель вправе ограничиться устным или письменным замечанием или вообще проигнорировать такое событие, или же вынести выговор или уволить работника. Если в первых двух случаях работодатель никоим образом не ограничен, то в последних двух он обязан действовать строго и четко в соответствии с действующим законодательством Украины, потому что в этом случае проходит процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

 Статья 147 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ Украины) позволяет работодателю за нарушение трудовой дисциплины применить к работнику только одну из таких мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение.

 Поэтому, работник должен знать, что за одно и то же нарушение трудовой дисциплины (в частности, прогул), ему может быть объявлен или только выговор, или без объявления выговора он может быть уволен.

 При этом статья 149 КЗоТ Украины устанавливает определенные сроки на привлечение работника к ответственности: не позже 1 месяца со дня фиксации прогула (например, составления соответствующего акта) и не позже 6 месяцев со дня такого прогула.

 Важно также отметить, что применению дисциплинарного взыскания должна предшествовать процедура отбирания письменных объяснений от нарушителя трудовой дисциплины.

 Таким образом, после составления акта об отсутствии на рабочем месте работника, работодатель должен запросить у него предоставить письменные объяснения относительно причин отсутствия на работе.

 Эта процедура применяется в обязательном случае с целью установления истинных причин отсутствия работника (уважительных или неуважительных), поскольку действующее законодательство Украины определяет прогулом не просто факт отсутствия на работе, а факт отсутствия на работе без уважительных причин.

 При этом оценка уважительности причины отсутствия на работе является субъективным мнением работодателям, потому что исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе в законодательстве Украины не существует.

 Следует отметить, что статья 252 КЗоТ Украины, в этом случае, определяет некоторые гарантии работнику, который является членом профсоюза. В частности, нельзя привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности без предварительного согласия на то профсоюза. Нарушение работодателем хотя бы одной из вышеуказанных норм является основанием для признания увольнения за прогул незаконным.

 При избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу сотрудника.

 В случае, если работник считает, что его уволили незаконно, то он вправе обжаловать такое увольнение в суде. Для подачи иска ему дается 1 месяц, с момента вручения работнику копии приказа о таком увольнении или получении им трудовой книжки.

 В суде же работнику придется доказывать уважительность своего отсутствия на рабочем месте и подтверждать это соответствующими доказательствами. Но следует помнить, что такое подтверждение должно соответствовать ранее предоставленными работником пояснениями работодателю, в противном случае, суд отнесется к таким доказательствам скептически.

 Отметим, что свою правоту работнику будет проще доказать, если работодатель нарушил вышеуказанную процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также если:

 — данные по табелю учета использования рабочего времени не совпадают с актами об отсутствии на работе.

 — актом зафиксировано отсутствие работника на работе в течение полного рабочего дня, а в журнале учета присутствия работников (в случае, если такой ведется на предприятии) подтверждено присутствие на работе сотрудника его подписями.

 — приказ об увольнении в содержании не отражает дату прогула.

 — работника привлекли к ответственности более 1 раза за один и тот же прогул.

Просмотров: 12